(© Melanie Vogel) In den letzten Jahren sorgte der Begriff „Quiet Quitting“ für Schlagzeilen. Ursprünglich als Synonym für disengagierte oder leistungsschwache Mitarbeitende und als Warnsignal für Home-Office- und Pandemiearbeitsmodelle gedacht, ist „Quiet Quitting“ mittlerweile ein flächendeckendes Problem. Laut einem McKinsey & Company Bericht von 2024 machen „Quiet Quitter“ global zwischen einem Fünftel und zwei Fünftel der Belegschaft aus.

Den echten Ursachen von Disengagement auf den Grund gehen

„Quiet Quitting“ hat viele Ursachen und nicht immer steckt Demotivation dahinter. Zunehmend relevant wird in diesem Zusammenhang auch die Frage, inwieweit Trauer und erlittene berufliche und/oder private Verluste zum „Quiet Quitting“ führen. Wenn Mitarbeitende einen schweren Verlust erleiden, kehren sie in vielerlei Hinsicht als „anderer Mensch“ ins Büro zurück.

Sie tragen neue bürokratische, finanzielle und rechtliche Verantwortung über Monate oder sogar Jahre hinweg. Gleichzeitig erleben sie tiefe emotionale Belastungen, die sowohl die körperliche und psychische Gesundheit als auch Leistung und Produktivität beeinflussen können.

Der Schock eines traumatischen Verlusts wird vom Gehirn als Bedrohung wahrgenommen, wodurch der „Überlebensmodus“ aktiviert wird. In diesem Zustand treten häufig kognitive Einschränkungen auf, wie Gedächtnislücken, Konzentrationsschwierigkeiten, Verwirrung und Angstzustände. Laut dem „Empathy’s Cost of Dying“-Report berichten 83 % der Betroffenen von Angst, 73 % von Verwirrung und 30 % von Gedächtniseinschränkungen.

„Quiet Quitting“ ist nicht immer, was es scheint

Mitarbeitende, die in den Wochen und Monaten nach dem Verlust eines geliebten Menschen Schwierigkeiten haben, mit dem Arbeitstempo mitzuhalten, werden leicht fälschlicherweise als „Quiet Quitter“ wahrgenommen. In Wahrheit möchten sie oft wieder auf einem hohen Engagementniveau arbeiten, tragen aber eine enorme private und psychische Last, die in einer trauer-aliteralen Welt und Unternehmenskultur im Regelfall missverstanden und unterschätzt wird.

Der Verlust wird zum „zweiten Job“

Durchschnittlich leisten Familien über 13 Monate hinweg bis zu 580 Stunden Arbeit, um alle bürokratischen, rechtlichen und finanziellen Aufgaben nach dem Verlust eines Angehörigen zu bewältigen. Ein Großteil davon muss während der regulären Arbeitszeit erledigt werden, sodass Mitarbeitende ihre Mittagspausen am Telefon verbringen und abends oder am Wochenende berufliche Aufgaben nachholen.

Diese Doppelbelastung, kombiniert mit der emotionalen Schwere der Trauer, wirkt sich oft negativ auf die Arbeitsleistung aus. Untersuchungen zeigen: Mitarbeitende mit mentalen Gesundheitsproblemen sind viermal häufiger geneigt, ihr Unternehmen zu verlassen. Besonders leistungsstarke Mitarbeitende haben nach einem Verlust oft Schwierigkeiten, wieder den gewohnten Arbeitsrhythmus zu finden, da sie es nicht gewohnt sind, zurückzufallen oder um Hilfe zu bitten. Ohne Unterstützung steigt das Risiko von Burnout oder endgültigem Austritt.

Sinnvolle Unterstützung für trauernde Mitarbeitende

Arbeitgeber, die verstehen, welche Herausforderungen ihre Mitarbeitenden nach einem Verlust bewältigen müssen, können über Verhalten hinwegsehen, das wie „Quiet Quitting“ wirkt. Durch gezielte Unterstützung können Unternehmen langfristige Loyalität fördern und eine Kultur der Fürsorge etablieren. Denn wenn ein Mitarbeitender mit Verlust kämpft, leidet das Team mit – und Teammitglieder merken sich, wie ihr Kollege behandelt wurde. Mögliche Maßnahmen umfassen:

• Dedizierter Trauerurlaub
• Flexible Arbeitszeiten (Home-Office, Teilzeit, intermittierende Freistellung)
• Professionelle Unterstützung (Erbrechtsanwälte, Finanzberater, Trauerbegleitung, Kinderbetreuung, Essensdienste)
• Schulung von Mitarbeitenden und Führungskräften, um den Umgang mit trauernden Kollegen zu erlernen und frühzeitig Anzeichen von Belastung zu erkennen

Wenn Führungskräfte Schritt-für-Schritt-Pläne haben und sich sicher fühlen, können sie Mitarbeitende in Trauer besser unterstützen. Die korrekte Identifikation des Problems ist entscheidend, denn „Quiet Quitting“ ist nicht immer das, was es auf den ersten Blick scheint.